Boni und Zielvereinbarungen sollen den Arbeitnehmer zu besseren Leistungen anspornen. Wir erklären, was Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der Gestaltung von Zielvereinbarungen beachten müssen und welche Rechte ihnen zustehen.
Um die Belegschaft zu motivieren, legen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Leistungsziele fest. Diese muss der Arbeitnehmer innerhalb eines bestimmten Zeitraums erreichen. Im Gegenzug erhält er vom Arbeitgeber einen Bonus – eine zusätzliche Vergütung neben dem monatlichen Gehalt. Der festgelegte Zeitraum entspricht häufig dem Kalenderjahr oder ist identisch mit dem jeweiligen Geschäftsjahr des Unternehmens.
Doch Bonus und Zielvereinbarung gehen aber nicht immer Hand in Hand. Der Arbeitnehmer ist an die Weisungen des Arbeitgebers gebunden. Daher sind auch Zielvereinbarungen ohne Bonus möglich.
Die genaue Ausgestaltung besteht in der Regel aus drei Bausteinen:
Im Rahmenvertrag stehen individuelle Regelungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die den allgemeinen Rahmen der Zielvereinbarung setzen. Folgende Punkte sollten hier festgelegt werden:
Steht die Rahmenvereinbarung, legen die Parteien in den nächsten Schritten die konkreten Ziele fest. Schließlich sollten sie vereinbaren, wann ein Ziel erreicht ist.
In Zielvereinbarungsgesprächen handeln die Parteien die konkreten Ziele aus. Dabei ist es wichtig, zwischen Zielvorgabe und Zielvereinbarung zu unterscheiden.
Zielvereinbarungen bedeuten zwar mehr Verwaltungsaufwand, zugleich aber auch mehr Rechtssicherheit für den Arbeitgeber. Denn Zielvorgaben sind im Nachhinein oft unwirksam. Außerdem wird eine vertragliche Vereinbarung dem Zweck der Mitarbeitermotivation besser gerecht.
Ob eine Zielvorgabe oder eine Zielvereinbarung vorliegt, lässt sich zum Teil schon aus dem Wortlaut der Vereinbarung (festlegen/vorgeben oder aushandeln/vereinbaren) ableiten. Entscheidend ist aber im Wesentlichen, ob der Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit hatte, auf die Zielvereinbarung Einfluss zu nehmen und diese mitzubestimmen. War dies nicht möglich, kann von einer Vereinbarung nicht die Rede sein.
Die nähere Ausgestaltung der Ziele einer Zielvereinbarung ist vielfältig.
Man unterscheidet zwischen sog. harten und weichen Zielen.
Harte (auch quantitative) Ziele lassen sich leichter messen als weiche.
Beispiel: Umsätze, Auftragseingänge, Deckungsbeiträge.
Weiche, auch qualitative Ziele, sind nicht so einfach ablesbar, sondern wertungsabhängig. Typische Ziele sind Steigerung der Kundenzufriedenheit, Reputation und Image. Daneben gibt es individuelle Ziele des Arbeitnehmers, aber auch unternehmensbezogene Ziele.
Außerdem muss der Arbeitgeber einiges bei der Vereinbarung von Zielen beachten. Ist die Zielvereinbarung unwirksam, kann Schadensersatz in voller Bonushöhe fällig werden.
Ob ein Ziel erreicht ist, richtet sich in erster Linie nach den zwischen den Parteien getroffenen Regelungen in der Zielvereinbarung selbst – dem Arbeits- oder Rahmenvertrag. Gerade wenn sich Zielvereinbarungen nicht an „harten Zahlen“ orientieren, sind Erfolge schwer messbar und können Streit über die Bonuszahlung auslösen.
In diesem Fall kommt es darauf an, wer das letzte Wort bei der Zielbewertung hat. Enthält die Rahmenvereinbarung hierzu keine Regelung, ist im Zweifel von einer einseitigen Kompetenz des Arbeitgebers auszugehen. Bei Meinungsverschiedenheiten können die Parteien vereinbaren, dass zunächst eine betriebliche Einigungsstelle über den Grad der Zielerreichung entscheidet. Der Rechtsweg zu den ordentlichen Gerichten bleibt jedoch offen. Wir unterstützen Sie bei der Durchsetzung Ihres Bonus!
Hat der Arbeitgeber über die Bonuszahlung und deren Höhe zu entscheiden, muss er dies nach billigem Ermessen und unter Abwägung aller Interessen tun. Er hat sich dabei an die vereinbarten Kriterien zu halten.
Der Arbeitgeber ist nur dann verpflichtet, mit dem Arbeitnehmer Leistungsziele zu vereinbaren, wenn dies im Arbeits- oder Rahmenvertrag vorgesehen ist. In diesem Fall ist der Arbeitgeber jedoch daran gebunden. Eine Vertragsklausel, die den Bonus unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt stellt, ist grundsätzlich unwirksam.
Wichtig: Der Rahmenvertrag kann jedoch einen sogenannten Widerrufsvorbehalt vorsehen. Mit einem Widerrufsvorbehalt kann sich der Arbeitgeber unter bestimmten Umständen von einer Zielvereinbarung lösen. Die Gründe müssen konkret benannt werden und sind an strenge Voraussetzungen geknüpft. Ein Widerrufsgrund könnte eine wirtschaftliche Notlage des Unternehmens sein.
Insbesondere wenn sich der Arbeitgeber von einem Arbeitnehmer trennen will, werden häufig keine neuen Ziele für die Zukunft vereinbart. Dies kann im Rahmen oder nach Abschluss eines Kündigungsschutzprozesses erhebliche finanzielle Folgen für den Arbeitgeber haben. Der Arbeitnehmer kann grundsätzlich Schadensersatz in Höhe des vollen Bonus verlangen.
Achtung: Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer Zielvereinbarungen – wenn auch verspätet –, kann der Arbeitnehmer grundsätzlich Schadensersatz verlangen.
Auch hier gilt: Die Vertragsparteien handeln die Höhe der Bonuszahlung individuell aus. Der Arbeitgeber darf gesetzliche oder tarifliche Mindestlöhne nicht unterschreiten. Ebenso wenig darf er den Bonus zu hoch ansetzen. Als Faustregel gilt: 2/3 des Gehalts sollten fix vereinbart werden. Durch eine zu hohe variable Vergütung wälzt der Arbeitgeber das wirtschaftliche Risiko auf den Arbeitnehmer ab. Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hält z.B. 25 % variablen Anteil noch für zulässig (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 28.02.2020 – 2 Sa 136/19).
Hinweis: In einigen Branchen ist die Höhe des Bonus genau festgelegt. Bei Bankangestellten darf der Bonus grundsätzlich nicht höher sein als das Fixgehalt.
Oft sehen Rahmenverträge allerdings einen gewissen Handlungsspielraum des Arbeitgebers bei der Festlegung der Bonushöhe vor. Dies ist z.B. häufig bei Führungskräften der Fall, wenn die Höhe vom Leistungsniveau des Arbeitnehmers abhängt. Hat der Arbeitgeber einen entsprechenden Beurteilungsspielraum, muss er seine Entscheidung nach “billigem Ermessen” treffen. Das bedeutet, dass die Entscheidung nicht willkürlich oder unsachlich sein darf und der Arbeitgeber den Gleichbehandlungsgrundsatz berücksichtigen muss. Hält der Arbeitnehmer die Bonuszahlung nicht für angemessen, kann er sie vom Arbeitsgericht überprüfen lassen.
Achtung: Im Rahmenvertrag finden sich häufig Regelungen, wie sich Fehlzeiten (Urlaub, Krankheit) und auch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf die Höhe der Bonuszahlung auswirken. In diesem Fall kann es sein, dass der Arbeitgeber nur eine anteilige Bonuszahlung leistet. Hier lohnt sich allerdings eine Prüfung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Ist im Unternehmen ein Betriebsrat eingerichtet, hat dieser auch im Zusammenhang mit Zielvereinbarungen bestimmte Rechte.
Zunächst hat der Betriebsrat bei Zielvereinbarungen ein umfassendes Auskunfts- und Informationsrecht. Er kann z.B. den Inhalt der vereinbarten Ziele und den tatsächlichen Grad der Zielerreichung erfragen.
Ob der Betriebsrat darüber hinaus noch ein Mitbestimmungsrecht hat, hängt von der Art der Zielvereinbarung ab.
Bei Fragen rund um das Thema Zielvereinbarungen und Boni wenden Sie sich an Rechtsanwalt Dr. Ahlborn in Bielefeld (Schildesche), der Sie als erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht kompetent berät.
Autor dieses Beitrags: Dr. Ahlborn
Rechtsanwalt und Notar Dr. Ahlborn ist langjährig im Arbeitsrecht und Wirtschaftsrecht tätig.
Er ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht.
