Darf ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber Konkurrenz machen? Was ist, wenn das Arbeitsverhältnis endet? Häufig wird ein Wettbewerbsverbot vereinbart. Der folgende Beitrag zeigt Ihnen, was das für Sie bedeutet und worauf Sie achten müssen.
Wer einem Wettbewerbsverbot unterliegt, darf seinem Arbeitgeber keine Konkurrenz machen. Dazu zählt z.B.:
Es geht darum, berechtigte Interessen des Arbeitgebers zu schützen.
Beispiel: Sie arbeiten seit vielen Jahren bei einem Konzern, der auf die Fertigung chemischer Aromen spezialisiert ist. Aufgrund Ihres umfassenden Wissens über die Optimierung von Produktionsprozessen entscheiden Sie, sich in diesem Bereich selbständig zu machen. Sie verstoßen damit gegen das Wettbewerbsverbot, wenn Sie noch für den Arbeitgeber arbeiten. Ggf. ist sogar ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart, sodass Sie selbst nach Beendigung Ihres Arbeitsvertrags für eine gewisse Dauer keine Konkurrenz machen dürfen.
Es gibt gesetzliche und vertragliche Wettbewerbsverbote. Die gesetzlichen Verbote gelten grundsätzlich für alle Arbeitnehmer, solange der Arbeitsvertrag besteht. So ergibt sich bereits aus den allgemeinen Treuepflichten (§ 242 BGB), dass ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber keine Konkurrenz machen darf. § 60 HGB konkretisiert diese Treuepflichten.
Beispiel: Während Sie für den o.g. Aromen-Hersteller arbeiten, dürfen Sie zwar nicht gleichzeitig für ein Unternehmen aus derselben Branche arbeiten. Nebenbei in einem Reisebüro zu jobben, ist mit dem Wettbewerbsverbot hingegen vereinbar.
Vertragliche Wettbewerbsverbote können die gesetzliche Regelungen erweitern oder einschränken. Dabei können diese Vereinbarung während des Vertragsverhältnisses oder auch nachvertraglich bestehen.
Die gesetzliche Treuepflicht als auch die vertraglichen Vereinbarungen während der Vertragslaufzeit gelten nicht für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Allerdings bleiben Arbeitnehmer allein wegen ihrer fachlichen Kompetenz häufig in derselben Branche. Deshalb haben Arbeitgeber ein Interesse, dass ehemalige Mitarbeiter auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht unmittelbar zur Konkurrenz übertreten.
Um das zu verhindern, kann ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart werden werden. Das spielt gerade bei Führungskräften und bei Mitarbeitern mit Einblicken in sensible Unternehmensbereiche (insbes. Forschung & Entwicklung) eine große Rolle. Andere Arbeitnehmer unterliegen seltener einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot.
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann nur unter bestimmten Voraussetzungen vereinbart werden, die §§ 74 ff. HGB nennen. Daraus folgt, dass ein Wettbewerbsverbot aus den folgenden Gründen nichtig sein kann:
Ist das Wettbewerbsverbot nichtig, hat es überhaupt keine rechtliche Wirkung.
Beispiel: In dem obigen Beispiel vereinbaren Sie mit Ihrem Vorgesetzten per E-Mail, dass Sie im Falle eines Ausscheidens aus dem Konzern nicht für die Konkurrenz tätig sein werden. Entgegen der Abrede beginnen Sie dennoch bei der Konkurrenz. Ihr ehemaliger Arbeitgeber kann nun keinen Unterlassungs- oder Schadensersatzanspruch gegen Sie geltend machen.
Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot darf außerdem grundsätzlich nur für die Dauer von zwei Jahren vereinbart werden. Wenn Ihr Wettbewerbsverbot für eine längere Dauer vorgesehen ist, haben Sie die Wahl: Sie können nach zwei Jahren entweder für die Konkurrenz tätig werden oder weiterhin die Karenzentschädigung verlangen.
Übrigens: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 28.06.2006 entschieden, dass ein schlichter Verweis im Arbeitsvertrag auf die §§ 74 ff. HGB als Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots inkl. Karenzentschädigung anzusehen ist. Das hat zur Folge, dass vereinbarte Wettbewerbsverbote, die einen Verweis wie etwa “im Übrigen wird auf die §§ 74 ff. HGB verwiesen“ grundsätzlich wirksam sein können. Sie können dann also auch Ihre Karenzentschädigung verlangen.
Die Karenzentschädigung ist eine Entschädigung, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer während der Karenz – die Zeit, für die das Wettbewerbsverbot gilt – zahlen muss. Durch das Wettbewerbsverbot entstehen dem Arbeitnehmer wirtschaftliche Nachteile. Der Arbeitnehmer kann schließlich nicht in „seiner“ bisherigen Branche bleiben. Durch die Karenzentschädigung werden diese Nachteile ausgeglichen.
Die Berechnung der Karenzentschädigung richtet sich nach § 74 HGB. Danach muss die Höhe der Karenzentschädigung mindestens die Hälfte des Bruttoentgelts betragen, das der Arbeitnehmer zuletzt vom Arbeitgeber erhalten hat. Dabei gilt Folgendes:
Beispiel: In Ihrem Job bei dem Konzern für chemische Aromen haben Sie zuletzt 10.000,00 € brutto verdient. Es besteht ein wirksames Wettbewerbsverbot mit einer Entschädigung von 5.000,00 €. In Ihrem neuen Job bei einem Automobilzulieferer verdienen Sie 8.000,00 €. Zusammen mit der Karenzentschädigung würden Sie so 13.000,00 € erhalten. Dieser Wert liegt um 2.000,00 € über der 110-Prozent-Hürde (11.000,00 €). Deshalb wird Ihre Entschädigung um 2.000,00 € gekürzt.
Es gibt Konstellationen, in denen der Arbeitnehmer die Wahl hat, sich entweder an das Wettbewerbsverbot zu halten und die Karenzentschädigung zu erhalten, oder sich nicht an das Verbot zu halten und im Bereich der Konkurrenz tätig zu sein. Dabei handelt es sich um „unverbindliche“ Wettbewerbsverbote. Diese liegen in folgenden Fällen vor:
Beispiel: Im Arbeitsvertrag mit dem Konzern für chemische Aromen haben Sie ein Wettbewerbsverbot vereinbart, dass eine Karenzentschädigung von 47 % Ihrer zuletzt erhaltenen Bruttoverdienste umfasst. Nachdem Sie gekündigt haben, beginnen Sie für die Konkurrenz zu arbeiten. Damit haben Sie nun keinen Anspruch auf Karenzentschädigung mehr. Gleichwohl hat Ihr Arbeitgeber keinen Unterlassungs- oder Schadensersatzanspruch gegen Sie.
Es gibt zahlreiche Sonderkonstellationen, wovon wir einige nennen:
Bei Fragen rund um das Thema Wettbewerbsverbot und Kündigung wenden Sie sich an Rechtsanwalt Dr. Ahlborn in Bielefeld (Schildesche), der Sie als erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht kompetent berät.
Autor dieses Beitrags: Dr. Ahlborn
Rechtsanwalt und Notar Dr. Ahlborn ist langjährig im Arbeitsrecht und Wirtschaftsrecht tätig.
Er ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht.
