Sie erhalten eine Kündigung. Es gibt einen Sozialplan, der Ihnen eine Abfindung zuspricht. Was sind nun Ihre Möglichkeiten? In diesem Beitrag finden Arbeitnehmer Antworten zu den wichtigsten Fragen rund um das Thema Kündigung mit Sozialplan. Oft wird in diesem Zusammenhang der Wechsel in eine Transfergesellschaft vom Arbeitgeben angeboten.
1. Ein Sozialplan – was ist das eigentlich?
2. Was versteht man unter einem Interessensausgleich?
3. Wann muss ein Sozialplan aufgestellt werden?
4. Was steht mir zu?
5. Kann ich gegen die Kündigung klagen?
6. Kann ich eine höhere Abfindung aushandeln?
7. Fazit
Ein Sozialplan soll die wirtschaftlichen Nachteile einer geplanten Betriebsänderung für Arbeitnehmer ausgleichen oder mildern. Er wird vom Arbeitgeber und dem Betriebsrat ausgehandelt. Der Betriebsrat wird versuchen, so viel wie möglich für die Arbeitnehmer „herauszuholen“. Im Interesse der verbleibenden Arbeitnehmer muss er aber auch in den Blick nehmen, dass deren Arbeitsplätze nach der Betriebsänderung mittelfristig gesichert sind.
Für den Inhalt des Sozialplans macht das Gesetz keine Vorgaben. Die beiden Betriebsparteien können weitestgehend frei entscheiden, was im Sozialplan geregelt werden soll.
Typische Vereinbarungen in Sozialplänen sind:
Allerdings muss stets der Gleichbehandlungsgrundsatz beachtet werden. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Lage nicht ohne Grund unterschiedlich behandelt werden dürfen.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, sich an den Sozialplan zu halten. Sie als Arbeitnehmer können unmittelbar Ansprüche aus der Einigung geltend machen, die sich notfalls vor Gericht einklagen lassen.
Der Sozialplan ist vom Interessenausgleich zu unterscheiden. Ein Interessensausgleich bestimmt das Ob und Wie einer Betriebsänderung und wie diese umgesetzt wird. Der Sozialplan hingegen regelt allein die Folgen der Betriebsänderung für die Betroffenen.
Zum Beispiel kann ein Interessenausgleich folgende Regelungen treffen:
Arbeitgeber und Betriebsrat handeln den Interessenausgleich in einem mehrstufigen Verfahren aus.
Der Arbeitgeber ist also nicht gezwungen, einen Interessenausgleich abzuschließen (anders als beim Sozialplan). Er muss allerdings zumindest den Versuch unternehmen.
Kommt ein Interessensausgleich hingegen zustande, müssen sich beide Parteien an ihn halten. Der Arbeitgeber kann die geplanten Maßnahmen nur in dem Umfang und zu dem Zeitpunkt durchführen, wie es im Interessenausgleich festgehalten ist.
Hält der Arbeitgeber sich nicht an die Einigung oder unternimmt er erst gar keinen Verhandlungsversuch, sieht das Gesetz Sanktionen vor:
Der Interessenausgleich kann allerdings einen entscheidenden Nachteil haben: Arbeitnehmer, deren Namen im Interessenausgleich genannt werden, haben einen deutlich geringeren Kündigungsschutz. In manchen Fällen kann es sich trotzdem lohnen, gegen die Kündigung zu klagen.
Nicht jede betriebsbedingte Kündigung erfordert einen Sozialplan.
Eine Pflicht dazu besteht nur, wenn die im Gesetz genannten Voraussetzungen erfüllt sind (§§ 111 bis 113 BetrVG). Die Wichtigsten sind:
Idealerweise beginnen Arbeitgeber und Betriebsrat ihre Verhandlungen spätestens, sobald feststeht, dass sich eine Betriebsänderung nicht mehr vermeiden lässt. Es wird dann meist parallel über den Sozialplan und den Interessenausgleich verhandelt.
Manchmal liegen die Interessen von Arbeitgebern und Betriebsrat so weit auseinander, dass sie sich nicht einigen können. In diesem Fall kann der Arbeitgeber oder der Betriebsrat die Einigungsstelle oder die Bundesagentur für Arbeit anrufen. Diese vermittelt dann zwischen den Parteien. Ist auch dies nicht möglich, stellt die Einigungsstelle selbst einen Sozialplan auf. Man spricht dann auch von einem „erzwungenen“ Sozialplan.
Das lässt sich nicht pauschal beantworten, weil Arbeitgeber und Betriebsrat einen großen Gestaltungsspielraum haben. In den meisten Fällen einigen sie sich auf Abfindungen. Für die Höhe der Abfindung sind in aller Regel
ausschlaggebend.
Die Berechnung erfolgt häufig anhand eines Punkteschemas. Eine erste grobe Orientierung für eine angemessene Abfindungshöhe bietet die folgende Formel:
Jahre der Betriebszugehörigkeit x 0,5 Monatsgehälter
Es ist allerdings durchaus möglich, dass der Sozialplan eine höhere Abfindung vorsieht. Ist dies nicht der Fall, lohnt es sich oft, per individueller Verhandlung einen höheren Betrag zu erstreiten (s.u.).
Als Arbeitnehmer können Sie trotz des Sozialplans eine Kündigungsschutzklage erheben. Wie sonst auch, kann es gut sein, dass Ihre Kündigung rechtswidrig ist.
Das Gesetz gibt z.B. klare Auswahlkriterien vor, an die sich der Arbeitgeber halten muss. Zuerst sind diejenigen zu entlassen, die am ehesten den Jobverlust verkraften (Sozialauswahl). Nicht selten unterlaufen den Arbeitgebern hier Fehler! Mit der Kündigungsschutzklage kann geklärt werden, ob der Arbeitgeber die Kriterien beachtet hat.
Gerade bei Massenentlassungen warten zahlreiche Fallstricke auf den Arbeitgeber. Ist er nicht gut vorbereitet, haben Sie gute Chancen, Ihren Arbeitsplatz zu retten.
Geringe Erfolgsaussichten bestehen allerdings, wenn Sie namentlich im Interessenausgleich aufgeführt werden. Trotzdem kann sich eine Klage lohnen, weil z.B. der Betriebsrat nicht richtig angehört wurde oder die Massenentlassungsanzeige ggü. der Arbeitsagentur fehlerhaft war.
Wichtig: Für eine Kündigungsschutzklage müssen Sie unbedingt die Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigungserklärung einhalten. Lassen Sie diese Frist verstreichen, ist Ihr Arbeitsplatz verloren!
Ja, diese Möglichkeit besteht! Die Summe aus dem Sozialplan muss nicht das letzte Wort sein. Wie gezeigt, haben Sie immer die Möglichkeit, gegen die Kündigung zu klagen.
So gehen Sie vor:
Passen Ihnen die Bedingungen des Sozialplans nicht, kann sich die Ankündigung einer Klage lohnen. Da Kündigungsschutzverfahren oft kostspielig und langwierig sind, wollen Arbeitgeber den Prozess unbedingt vermeiden. Das gilt ganz besonders inmitten einer Betriebsänderung. Hier liegt Ihre Chance. Machen Sie Ihrem Arbeitgeber klar, dass Sie gegen die Kündigung klagen werden. Dann wird er eher gewillt sein, Ihnen eine Abfindung zu zahlen, der Ihren Vorstellungen entspricht – und über dem liegt, was Ihnen nach dem Sozialplan zusteht. Ziehen Sie einen Anwalt in die Verhandlungen hinzu, erhöhen Sie den Druck deutlich.
Natürlich eignet sich dieses Vorgehen nicht in jedem Fall. Die Erfahrung zeigt aber, dass es in vielen Konstellationen zum Erfolg führt.
Allerdings sollten Sie vorsichtig sein, wenn Ihnen ein Aufhebungsvertrag angeboten wird. Unterschreiben Sie nicht, ohne mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht gesprochen zu haben. Zum einen lässt sich der Aufhebungsvertrag nur selten rückgängig machen. Zum anderen drohen Komplikationen mit dem Arbeitslosengeld.
Bei Fragen rund um das Thema Kündigung wenden Sie sich an Rechtsanwalt Dr. Ahlborn in Bielefeld (Schildesche), der Sie als erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht kompetent berät.
Autor dieses Beitrags: Dr. Ahlborn
Rechtsanwalt und Notar Dr. Ahlborn ist langjährig im Arbeitsrecht und Wirtschaftsrecht tätig.
Er ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht.
