Immer häufiger werden Arbeitsverträge nur noch befristet abgeschlossen. Für Sie als Arbeitnehmer ist dies oftmals mit Unsicherheiten in der Zukunft verbunden. Wann für Sie Chancen bestehen, dass ein befristeter Arbeitsvertrag zu einem unbefristeten wird, erklären wir Ihnen im folgenden Beitrag.
Solange Sie nichts anderes mit dem Arbeitgeber vereinbaren, ist Ihr Arbeitsvertrag grundsätzlich unbefristet. Das heißt, Ihre Beschäftigung ist zeitlich nicht begrenzt und kann gegen Ihren Willen nur durch eine Kündigung beendet werden.
Wenn Sie hingegen einen befristeten Arbeitsvertrag geschlossen haben, ist Ihr Arbeitsverhältnis zeitlich begrenzt. Das heißt, der Arbeitsvertrag endet automatisch mit Ablauf einer bestimmten Zeit und muss nicht gekündigt werden. Es gibt im Wesentlichen zwei verschiedene Arten von Befristungen:
Haben Sie eine zeitliche Befristung vereinbart, endet das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt. Ein Arbeitsvertrag kann so entweder mit Ablauf einer bestimmten Zeit (z.B. 6 Monate) oder zu einem gewählten Zeitpunkt (z.B. 31.12.2022) enden.
Die Dauer des Arbeitsvertrag kann allerdings auch an einen gewählten Zweck gebunden sein. Dann endet Ihre Beschäftigung nicht zu einem vorab vereinbarten Zeitpunkt, sondern erst, wenn ein bestimmtes zukünftiges Ereignis eintritt.
Beispiel: Ihr Arbeitgeber beschäftigt Sie als Ersatz für einen kranken Kollegen bis zu seiner Rückkehr. Der Arbeitsvertrag ist dann in der Regel zweckbefristet, bis der erkrankte Mitarbeiter wieder arbeitsfähig ist.
Achtung: Eine Befristung des Arbeitsvertrags muss immer schriftlich abgeschlossen werden! Eine mündlich vereinbarte Befristung ist somit unwirksam und führt zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.
Ein ursprünglich befristeter Arbeitsvertrag kann sich in verschiedenen Fällen zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis umwandeln (=Entfristung):
Wenn Ihr Arbeitgeber von Ihnen überzeugt ist und Sie dauerhaft beschäftigen möchte, kann er mit Ihnen einen unbefristeten Arbeitsvertrag aushandeln. Sind Sie sich beide einig, dass das Beschäftigungsverhältnis über die Befristung hinaus bestehen bleiben soll, können Sie in beidseitigen Einvernehmen die Entfristung beschließen.
Die Befristung Ihres Arbeitsvertrags muss schriftlich vereinbart werden (also mit persönlicher Unterschrift). Hat Ihr Arbeitgeber Ihnen lediglich mündlich oder per E-Mail mitgeteilt, dass Ihre Beschäftigung zu einem gewissen Zeitpunkt enden wird, genügt das nicht. Es besteht dann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Das gilt auch, wenn Sie bereits einen Arbeitsvertrag geschlossen haben und erst zu einem späteren Zeitpunkt die Befristung unterzeichnen. Ein mündlich geschlossener Arbeitsvertrag ist immer unbefristet!
Beispiel: Nach der mündlichen Zusage des Arbeitgebers beginnen Sie ohne einen schriftlichen Arbeitsvertrag zu arbeiten. Ein paar Tage später unterschreiben Sie auf Druck des Arbeitgebers die Befristung des Arbeitsverhältnisses auf 2 Jahre.
Sie haben mit dem Arbeitgeber einen mündlichen Arbeitsvertrag geschlossen. Die nachträgliche Befristung ist trotz Ihrer Unterschrift unwirksam, denn der mündlich geschlossene Arbeitsvertrag ist stets unbefristet.
Beachten Sie: Um die Schriftform zu wahren, müssen sowohl Sie als auch der Arbeitgeber eigenhändig auf dem Vertrag unterschreiben. Es reicht also nicht aus, den einseitig unterschriebenen Vertrag dem Arbeitgeber einzuscannen.
Manchmal arbeiten Arbeitnehmer trotz Ablaufs der Befristung weiter beim Arbeitgeber. Oft geht es darum, „nur noch schnell“ die letzten Arbeiten fertigzustellen oder einen neuen Mitarbeiter einzuweisen. Werden Sie nach dem Vertragsende weiter beschäftigt und nicht nach Hause geschickt, kann das vormals befristete Arbeitsverhältnis zu einem unbefristeten werden. Entscheidend ist dabei, dass der Arbeitgeber der Weiterbeschäftigung nicht umgehend und ausdrücklich widerspricht.
Beispiel: Sie sind für ein Projekt bei Arbeitgeber A auf sechs Monate befristet beschäftigt. Erscheinen Sie auch nur einen Tag, der über die sechs Monate hinausgeht, wandelt sich der befristete Arbeitsvertrag zu einem unbefristeten um. Die sonstigen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses bleiben dabei die gleichen. Der Arbeitgeber kann sich dann oft kaum mehr von Ihnen trennen.
In der Regel besteht für eine Befristung des Arbeitnehmers ein sachlicher Grund.
Zwar darf der Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag auch ohne Angabe von Sachgründen befristen, es gelten dann allerdings besondere Regeln:
Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis sachgrundlos auf maximal zwei Jahre befristen. Ist Ihr Arbeitsvertrag ohne einen sachlichen Grund länger als zwei Jahre befristet, ist die Befristung unwirksam. Das hat zur Folge, dass Ihr Arbeitsvertrag als unbefristet gilt.
Achtung! Hiervon bestehen mehrere Ausnahmen:
Ihr Arbeitgeber darf mehrere sachgrundlose Befristungen innerhalb der zulässigen zwei Jahre gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG nicht mehr als dreimal verlängern. Verlängert Ihr Arbeitgeber die Befristung dennoch sachgrundlos zum vierten Mal, ist die Befristung unwirksam und führt zur Entfristung.
Wenn Sie bereits zuvor bei dem Arbeitgeber (egal ob unbefristet oder befristet) beschäftigt waren, darf der Arbeitsvertrag nach § 14 Abs. 2 TzBfG nicht sachgrundlos befristet werden (sog. Vorbeschäftigungsverbot). Der Arbeitgeber kann sie also nur einmal sachgrundlos befristen!
Ändert Ihr Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen (z.B. geänderte Stundenzahl, Abteilungswechsel oder Lohnerhöhung), liegt keine Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags vor, sondern ein neuer Arbeitsvertrag. Dieser neue Arbeitsvertrag darf aber nicht erneut sachgrundlos befristet werden, wenn zuvor bereits ein befristeter Arbeitsvertrag bestand.
Auch hierbei sind folgende Ausnahmen zu beachten:
Verlängert der Arbeitgeber immer wieder über Jahre die Befristung, spricht man von Kettenbefristungen. Besteht dafür ein sachlicher Grund, sind diese grundsätzlich möglich.
Anders sieht es aus, wenn die Kettenbefristung rechtsmissbräuchlich ist. Gesetzliche Regelungen, wann eine Kettenbefristung zulässig oder unzulässig ist, gibt es jedoch nicht. Entscheidend kommt es dabei auf die verschiedenen Umstände des Einzelfalls an. Maßgeblich sind unter anderem die Gesamtdauer der befristeten Beschäftigung sowie die Zahl der Vertragsverlängerungen:
Je häufiger ein befristeter Vertrag verlängert wurde und je länger ein befristeter Arbeitsvertrag besteht, desto mehr Anhaltspunkte bestehen für eine rechtsmissbräuchliche Befristung.
Eine rechtsmissbräuchliche Kettenbefristung ist unwirksam. Der Arbeitsvertrag gilt dann als von Anfang an unbefristet geschlossen.
Die Entfristung Ihres Arbeitsvertrags bringt für Sie mehrere Vorteile:
Es gibt gute Gründe, die Wirksamkeit Ihrer Befristung überprüfen zu lassen. Wir beraten Sie gerne umfassend und führen gegebenenfalls auch gerichtliche Schritte zur Durchsetzung Ihrer Interessen durch.
Bei Fragen rund um die Themen Befristung, Entfristung und Kündigung wenden Sie sich an Rechtsanwalt Dr. Ahlborn in Bielefeld (Schildesche), der Sie als erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht kompetent berät.
Autor dieses Beitrags: Dr. Ahlborn
Rechtsanwalt und Notar Dr. Ahlborn ist langjährig im Arbeitsrecht und Wirtschaftsrecht tätig.
Er ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht.
