Befristete Stellen bieten ohnehin wenig Sicherheit für die Zukunft. Noch unangenehmer wird es, wenn der Arbeitgeber vor Ablauf der Befristung kündigt. Geht das? Wir erklären, ob die Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags möglich ist.
Ihr Arbeitgeber hat Sie gekündigt – und das trotz befristetem Arbeitsvertrag? Sie müssen sich damit nicht abfinden, denn die rechtlichen Hürden liegen hoch! Viele Kündigungen sind angreifbar. Sie können dann eine Abfindung durchsetzen oder Ihre Stelle retten.
Allerdings ist Eile geboten. Sie haben nur drei Wochen Zeit, um gegen Ihre Entlassung zu klagen. Andernfalls wird die Kündigung wirksam – und zwar auch dann, wenn der Arbeitgeber Ihnen eigentlich nicht hätte kündigen dürfen.
Ein befristeter Arbeitsvertrag ist nur für eine bestimmte Zeit oder für einen bestimmten Zweck geschlossen. Mit Ablauf der Zeit oder Entfall des Zwecks endet die Beschäftigung dann automatisch.
Eine vorzeitige Kündigung ist deshalb in der Regel ausgeschlossen. Beachten Sie aber diese Ausnahmen:
Der Arbeitgeber darf den befristeten Arbeitsvertrag vorzeitig kündigen, wenn Sie massiv gegen Ihre Pflichten verstoßen haben. Das Arbeitsverhältnis endet dann in der Regel von einem Tag auf den anderen. Die Hürde liegt allerdings hoch.
Einzelheiten erfahren Sie unten.
Eine „gewöhnliche“ fristgerechte Kündigung kommt hingegen nur ausnahmsweise in Betracht. Das Arbeitsverhältnis endet dann nach Ablauf der Kündigungsfrist, die meist einige Monate beträgt.
Relevant sind diese beiden Fälle:
Hinweis: Wenn Sie befristet beschäftigt sind, lesen Sie sich aufmerksam Ihren Arbeits- und ggf. Tarifvertrag durch und überprüfen Sie, ob die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung dort erwähnt wird.
In diesen beiden Fällen, in denen der Arbeitgeber schon vor dem eigentlichen Ende der Beschäftigung ordentlich kündigen kann, benötigt der Arbeitgeber natürlich noch einen Kündigungsgrund. Ausnahmen bestehen nur in Betrieben mit zehn oder weniger Mitarbeitern sowie während der ersten sechs Monate. Dort darf der Arbeitgeber (abgesehen von einem Mindestschutz) nach Belieben kündigen.
Nach einer Kündigung läuft in der Regel zunächst die Kündigungsfrist ab. Nur ausnahmsweise kommt eine außerordentliche fristlose Kündigung in Betracht, die das befristete Arbeitsverhältnis von einem auf den anderen Tag beendet.
Die Voraussetzungen regelt § 626 BGB. Danach muss ein wichtiger Grund vorliegen, der eine sofortige Kündigung rechtfertigt. Meist geht es um besonders gravierende Pflichtverletzungen. Der Unterschied zur ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung liegt vor allem in der Schwere des Fehlverhaltens.
Beispiele:
Das Vorliegen eines wichtigen Grundes allein genügt aber noch nicht für eine fristlose Kündigung. Vielmehr verlangt § 626 BGB die Abwägung der Interessen des Arbeitgebers auf der einen Seite mit denen des Arbeitnehmers auf der anderen. Nur wenn eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder des regulären Endes der befristeten Anstellung Ihrem Arbeitgeber nicht zumutbar ist, kann er Sie fristlos entlassen. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen.
Beispiele:
Oft wägen Arbeitgeber nicht richtig ab. Wenn Sie fristlos entlassen wurden, kann es sich also besonders lohnen, dagegen vorzugehen.
Wichtig: Ihr Arbeitgeber hat nur zwei Wochen Zeit, um Sie fristlos zu kündigen! Die Frist beginnt mit Kenntnis des Sachverhalts, der ihn zur Kündigung veranlasst. Anschließend ist allenfalls noch eine fristgerechte Kündigung möglich – wie erwähnt, ist dies im befristeten Vertrag aber oft ausgeschlossen.
Selbst wenn ausnahmsweise die ordentliche Kündigung mit Frist denkbar ist, muss die Kündigung stets sozial gerechtfertigt sein. Dies ist der Fall, wenn einer der drei Kündigungsgründe vorliegt:
Die betriebsbedingte Kündigung ist am häufigsten. Von ihr spricht man, wenn es wegen „dringender betrieblicher Erfordernisse“ für den Arbeitgeber keinen Sinn mehr ergibt, Sie weiter zu beschäftigen.
Beispiele:
Das Unternehmen muss grundsätzlich nur darlegen und beweisen, dass Ihre Stelle künftig auf Dauer entfällt. Ob diese Personalplanung wirtschaftlich sinnvoll ist, prüft das Gericht nur sehr eingeschränkt.
Dennoch ist die betriebsbedingte Kündigung fehleranfällig. Der Arbeitgeber muss nämlich eine aufwändige Sozialauswahl treffen. Er hat also diejenigen vergleichbaren Mitarbeiter vorrangig zu entlassen, die sozial am wenigsten schutzwürdig sind. Außerdem ist die Kündigung angreifbar, wenn im Unternehmen Stellen frei sind (oder während der Kündigungsfrist frei werden), auf denen Sie weiterarbeiten könnten.
Hinweis zur Insolvenz: Allein die Eröffnung des Insolvenzverfahrens ist kein Kündigungsgrund. Schließlich werden viele Unternehmen aus der Insolvenz fortgeführt und z.B. an einen Investor veräußert. Der Insolvenzverwalter benötigt deshalb ebenfalls einen Kündigungsgrund. Wegen der wirtschaftlich schlechten Lage wird ihm die Begründung allerdings meist leicht fallen. Trotzdem muss er die übrigen Voraussetzungen ebenfalls erfüllen (Sozialauswahl,…).
Verhaltensbedingte Kündigungsgründe setzen ein Fehlverhalten voraus. Juristen sprechen von einer schuldhaften Pflichtverletzung.
Beispiele hierfür können sein:
Es müssen dabei genug Anhaltspunkte gegeben sein, dass das Verhalten auch in Zukunft noch stören wird. Daher muss der Arbeitgeber grundsätzlich eine oder mehrere Abmahnungen aussprechen. Kündigen darf er dann erst, wenn Sie erneut in ähnlicher Weise Ihre Pflichten verletzen. Eine Abmahnung verliert de facto nach einiger Zeit ihre Wirkung (etwa zwei Jahren, das kann je nach Fehlverhalten aber auch länger sein). Ein erneutes Fehlverhalten nach einem längeren Zeitraum müsste dann zunächst auch erneut abgemahnt werden.
Achtung: Bei besonders schwerwiegendem Fehlverhalten ist eine Abmahnung nicht erforderlich – der Arbeitgeber darf dann sofort kündigen! Das ist vor allem dann der Fall, wenn dem Arbeitnehmer bewusst gewesen sein muss, dass er damit sein Job aufs Spiel setzt, z.B. bei Diebstahl hochwertiger Güter am Arbeitsplatz.
Personenbedingte Kündigungsgründe richten sich nicht nach Ihrem Verhalten, sondern finden sich in Ihrer Person selbst. Gemeint ist der Fall, dass Sie aus Gründen in Ihrer Person nicht mehr arbeiten können.
Beispiele:
Gerade die Kündigung wegen Krankheit hängt von strengen Voraussetzungen ab. So darf der Arbeitgeber nicht kündigen, wenn Sie bald wieder gesund sein dürften. Außerdem muss er sich bemühen, Sie mit Rücksicht auf Ihre Erkrankung weiter zu beschäftigen. In Betracht kommt z.B. eine Versetzung.
Der Arbeitgeber muss außerdem einige formale Anforderungen beachten.
Die Kündigung muss Ihnen schriftlich zugehen. Das bedeutet, dass ihr Inhalt als lesbarer Text an Sie gelangt. Auch muss der Text durch Ihren Arbeitgeber oder seinen Vertretern eigenhändig unterschrieben worden sein. Eine mündliche oder elektronische Kündigung ist stets unwirksam!
Bei Betrieben mit Betriebsrat ist zusätzlich vor jeder Kündigung der Betriebsrat anzuhören.
Zu beachten ist noch, dass bei ordentlichen Kündigungen stets die richtige Kündigungsfrist zu wahren ist. Diese finden Sie oft in Ihrem Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag. Lesen Sie die Verträge zunächst gründlich durch. Manchmal wird keine Kündigungsfrist genannt, auf „die gesetzliche Kündigungsfrist“ oder schlicht auf § 622 BGB verwiesen. Dann gilt die Kündigungsfrist des § 622 Abs. 2 BGB. Diese liegt abhängig von Ihrer Betriebszugehörigkeit zwischen vier Wochen und sieben Monaten.
Bei Fragen rund um das Thema fristlose Kündigung und Befristung wenden Sie sich an Rechtsanwalt Dr. Ahlborn in Bielefeld (Schildesche), der Sie als erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht kompetent berät.
Autor dieses Beitrags: Dr. Ahlborn
Rechtsanwalt und Notar Dr. Ahlborn ist langjährig im Arbeitsrecht und Wirtschaftsrecht tätig.
Er ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht.
