Der Betriebsrat soll mitreden, wenn das Unternehmen Stellen abbaut oder sich neu organisiert. Betriebsrat und Arbeitgeber verhandeln deshalb über einen Interessenausgleich.
Wir erklären, was Sie zum Interessenausgleich wissen müssen.
Ein Interessenausgleich kommt bei sog. Betriebsänderungen in Betracht. Er soll dem Betriebsrat Einfluss auf die anstehenden Änderungen geben.
Unter einer Betriebsänderung versteht man die Umstrukturierung des Betriebs. In aller Regel geht es um den Abbau von Stellen. Die Umstrukturierung wirkt sich entweder auf wesentliche Betriebsteile oder auf den gesamten Betrieb aus.
Beispiele einer Betriebsänderung:
Über den Interessenausgleich verhandeln Arbeitgeber und Betriebsrat. Inhaltlich wird im Interessenausgleich vereinbart, ob, wann und wie eine Betriebsänderung durchgeführt werden soll.
Beispiele:
Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor der Betriebsänderung rechtzeitig und umfassend über seine Pläne informieren (§ 111 BetrVG). Er hat anschließend mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich zu verhandeln. Das gilt jedenfalls, wenn
Der Abschluss eines Interessenausgleichs ist hingegen freiwillig – die Parteien müssen ihn nur versuchen. Anders ist dies beim sog. Sozialplan, den der Betriebsrat erzwingen kann.
Sofern ein Interessenausgleich nicht zustande kommt, können beide Parteien die Bundesagentur für Arbeit einschalten. Üblicher ist, dass einer der Parteien sich an die Einigungsstelle wendet. Dies ist eine innerbetriebliche Schlichtungsstelle, die zwischen den Parteien zu vermitteln versucht.
Sollte nach Ausschöpfung dieser Möglichkeiten immer noch keine Einigung zustande gekommen sein, scheitert der Interessenausgleich.
Einige Interessenausgleiche enthalten eine Namensliste.
Im Interessenausgleich mit Namensliste sind die zu kündigenden Mitarbeiter bereits namentlich bezeichnet. Dies bietet Vorteile für den Arbeitgeber. Insbesondere gilt zu seinen Gunsten die Vermutung, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse zurückzuführen ist. Der Arbeitgeber kann den Mitarbeiter somit unter einfacheren Bedingungen entlassen (vgl. § 1 Abs. 5 KSchG).
Sie als Arbeitnehmer trifft insoweit die Beweislast. Sie müssen die Vermutung widerlegen können, d.h. Sie müssen beweisen, dass keine dringenden betrieblichen Erfordernisse vorliegen. Dies ist für Arbeitnehmer in der Praxis schwierig.
Trotzdem sind Sie nicht schutzlos. Zum einen handelt der Betriebsrat in Ihrem Interesse und wird in der Regel bei einem Interessenausgleich mit Namensliste auch auf den Abschluss eines Sozialplans bestehen. Sie können also oft zumindest mit einer Abfindung rechnen.
Zum anderen können die Kündigungen weiterhin fehleranfällig sein. Insbesondere in folgenden Fällen lohnt sich der Blick eines Fachanwalts für Arbeitsrecht dennoch:
Unabhängig davon, ob sie auf der Namensliste stehen oder nicht: Der Betriebsrat muss vor einer Kündigung immer angehört werden! Lässt der Arbeitgeber die Anhörung aus, ist die Kündigung rechtswidrig.
Für eine Anhörung des Betriebsrats reicht es übrigens nicht, dass gleichzeitig über den Interessenausgleich verhandelt wird. Die Anhörung und die Verhandlung über den Interessenausgleich müssen erkennbar voneinander getrennt sein.
Die Umstände, die zu einer Betriebsänderung führen, können sich wesentlich geändert haben. Wichtig ist, dass die Umstände sich erst nach dem vereinbarten Interessenausgleich verändert haben müssen.
Beispiel: Die Betriebsänderung ist geplant, weil ein wichtiger Zulieferer dauerhaft ausfällt. Es kommt zu einem Interessenausgleich mit Namensliste. Vor Ausspruch der Kündigungen kann überraschend ein gleichwertiger Ersatz gefunden und unverändert weiterproduziert werden.
Achtung: Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung sollten Sie Klage erheben! Verpassen Sie diese Frist, ist die Kündigung wirksam und Sie verlieren Ihren Arbeitsplatz.
Der Interessenausgleich wird oft zusammen mit dem Sozialplan verhandelt. Beides sind Vereinbarungen zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber.
Inhalt und Zweck sind allerdings unterschiedlich: Der Sozialplan soll die nachteiligen wirtschaftlichen Folgen abmildern, die durch eine Betriebsänderung entstehen (vgl. § 112 Absatz 1 Satz 2 BetrVG). Hier geht es also nicht mehr darum, ob, wann und wie der Betrieb geändert wird, sondern um den Ausgleich sozialer Nachteile.
Der Sozialplan kann z.B. folgende Zusicherungen vorsehen:
Abfindungen sind ein Aspekt des Sozialplans. Da aber Interessenausgleich und Sozialplan meist gleichzeitig zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart werden, dürfen Sie in der Regel auf eine Abfindung hoffen, wenn Sie auf der Namensliste stehen.
Der Betriebsrat wird sich sonst schließlich nicht auf einen Interessenausgleich mit Namensliste einlassen.
Die Höhe der Abfindung lässt sich nicht pauschal bestimmen. Sie hängt vom Ergebnis der Verhandlungen ab. Oft enthält der Sozialplan eine Formel, die auf Alter, Schwerbehinderung, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten nimmt.
Ausgangswert für die Verhandlungen ist oft diese Standardformel:
0,5 x Monatsgehalt (brutto) x Anzahl der Beschäftigungsjahre
Beispiel:
B ist 24 Jahre alt, verdient monatlich 6000€ und ist seit vier Jahren im Unternehmen beschäftigt. Seine Abfindung beträgt (0,5 x 6000€ x 4 =) 12.000€.
Wie erwähnt, wird das Ergebnis in Ihrem Sozialplan aber meist darüber oder darunter liegen. Wichtig ist, dass Sie jederzeit nachverhandeln können, wenn Ihnen der Betrag zu gering erscheint. Gelegentlich können Entlassene höhere Beträge als im Sozialplan erzielen.
Wenn der Arbeitgeber von einem Interessenausgleich ohne zwingenden Grund abweicht, steht Arbeitnehmern häufig ein sog. Nachteilsausgleich zu. Dasselbe gilt, wenn der Arbeitgeber erst gar nicht mit dem Betriebsrat verhandelt.
Der Nachteilsausgleich ermöglicht Ihnen zweierlei:
Beispiel: Der Arbeitgeber entlässt aufgrund einer Betriebsänderung 50 Arbeitnehmer. Im Interessenausgleich hatte er aber lediglich die Kündigung von 35 Mitarbeitern mit dem Betriebsrat vereinbart. Sofern der Arbeitgeber keinen zwingenden Grund für die nicht vereinbarten Kündigungen vorbringen kann, steht den zusätzlich 15 gekündigten Mitarbeitern ein Nachteilsausgleich zu.
Bei Fragen rund um das Thema Interessenausgleich und Kündigung wenden Sie sich an Rechtsanwalt Dr. Ahlborn in Bielefeld (Schildesche), der Sie als erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht kompetent berät.
Autor dieses Beitrags: Dr. Ahlborn
Rechtsanwalt und Notar Dr. Ahlborn ist langjährig im Arbeitsrecht und Wirtschaftsrecht tätig.
Er ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht.
