„Outsourcing“ ist in den Unternehmen in aller Munde. Das betrifft insbesondere Bereiche wie Marketing, den Kundenservice, Facility Management oder die IT.
In der Folge kommt es zur Kündigung betriebseigener Mitarbeiter. Doch eine solche Kündigung wegen Outsourcing ist fehleranfällig. Wir erklären Ihnen alles, was Sie zur Kündigung wegen Outsourcing wissen müssen.
Outsourcing bedeutet Auslagerung oder Verlagerung. Übertragen auf das Arbeitsrecht handelt es sich mithin um eine Auslagerung von Arbeitsprozessen in andere Unternehmen. Die Hintergründe sind meist finanzieller Natur. Gleichzeitig werden Arbeitnehmer im eigenen Betrieb nicht mehr gebraucht. Dies hat Kündigungen zur Folge.
Beispiel: Ein Betrieb möchte die Aufgaben der Hausverwaltung und Reinigung nicht mehr durch eigene Mitarbeiter erledigen lassen. Stattdessen wird eine Hausmeister- und Reinigungsfirma engagiert, die eigene Mitarbeiter im Rahmen einer eigenen Betriebsorganisation einsetzt. Der zuvor angestellte Hausmeister wird daher nicht mehr benötigt und gekündigt.
Wenn Sie eine Kündigung erhalten, sollten Sie schnell handeln. Sie können nur innerhalb von drei Wochen Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben.
Bei einer Kündigung wegen Outsourcing handelt es sich um eine betriebsbedingte Kündigung. Diese ist grundsätzlich als ordentliche Kündigung zulässig, wenn wegen dringender betrieblicher Erfordernisse eine Weiterbeschäftigung nicht möglich ist.
Die Anforderungen an eine betriebsbedingte Kündigung sind allerdings hoch. Sie haben deshalb als Arbeitnehmer gute Chancen, vor Gericht erfolgreich gegen die Entlassung vorzugehen. Der Prozess endet oft mit einer Abfindung oder Ihrer Wiedereinstellung.
Weniger strenge Anforderungen gelten während der ersten sechs Monate Ihres Arbeitsverhältnisses (Probezeit) und in Betrieben mit zehn oder weniger Mitarbeitern (unabhängig von der Dauer Ihres Arbeitsverhältnisses). Betriebsbedingte Kündigungen sind in beiden Fällen möglich, sofern sie nicht willkürlich sind oder gegen andere grundlegende Schutzvorschriften verstoßen.
Eine Klage bringt immer auch ein Kostenrisiko mit sich. Lassen Sie sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten.
Die Aussichten der Klage hängen davon ab, ob die Kündigung Fehler enthält. Sie haben dann gute Chancen auf eine attraktive Abfindung oder die Rettung Ihrer Stelle.
Bei folgenden Aspekten besteht eine hohe Fehleranfälligkeit:
Offene Stellen
Bevor Ihr Arbeitgeber Ihnen kündigt, muss er prüfen, ob er Sie anderweitig im Unternehmen einsetzen kann. Das gilt auch, wenn das Unternehmen verschiedene Betriebe (also selbständige Niederlassungen, Standorte,…) umfasst. Die Stelle muss einem vergleichbaren Anforderungsprofil entsprechen. Dabei muss Ihr Arbeitgeber Ihnen auch die Möglichkeit zu einer Weiterbildung geben. Erst wenn keine „interne Verschiebung“ möglich ist, darf er die betriebsbedingte Kündigung aussprechen.
Beispiel: Sie arbeiten als Kundenbetreuerin in einem Betrieb. Ihr Arbeitgeber möchte die Kundenbetreuung gerne outsourcen. Dafür ist jedoch eine Stelle in der Verwaltung frei, dessen Anforderungsprofil Sie aufgrund Ihrer Ausbildung ebenso erfüllen. Ihr Arbeitgeber muss Ihnen zunächst die Stelle anbieten, bevor er Sie entlässt.
Scheinbares Outsourcing
Von scheinbarem Outsourcing spricht man, wenn Ihr Arbeitgeber zwar Aufgaben an betriebsexterne Unternehmen über den Abschluss von Werkverträgen auslagert, die Verträge jedoch zur Folge haben, dass die Vertragspartner konkreten Weisungen unterliegen und in den Betriebsablauf integriert werden. In diesem Fall handelt es sich nicht um das klassische Outsourcing. Mangels Eigenständigkeit des Subunternehmens handelt es sich viel mehr um Arbeitsverträge. Ihre Kündigung lässt sich somit nicht auf eine wirkliche Betriebsumstrukturierung stützen und ist daher angreifbar.
Kündigung zu unkonkret
Wenn Ihr Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen möchte, müssen die Pläne bezüglich der Umstrukturierung hinreichend konkret sein. Ein grober Plan reicht für eine wirksame Kündigung wegen Outsourcing nicht aus. Ein neuer Vertrag mit einem externen Dienstleister muss hingegen noch nicht unterschrieben sein.
Natürlich kann Ihr Arbeitgeber zunächst eine Idee haben, die sich später noch konkretisiert. Dann muss er allerdings eine neue Kündigung aussprechen. Die erste Kündigung ist fehlerhaft. Bis zur wirksamen zweiten Kündigung verlieren Sie Ihren Lohnanspruch somit nicht.
Sozialauswahl
Eine betriebsbedingte Kündigung setzt eine korrekte Sozialauswahl voraus. Anhand entsprechender Kriterien muss Ihr Arbeitgeber zunächst sozial starke Mitarbeiter entlassen. Die Vergleichsgruppe bestimmt sich anhand arbeitsplatzbezogener Merkmale.
Entscheidend von Bedeutung sind
Beispiel: Einem jungen Mitarbeiter, den keine Unterhaltspflichten treffen und der noch nicht lange im Unternehmen arbeitet, ist somit vorrangig zu kündigen. Dies lässt sich damit begründen, dass seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt weitaus größer sind als bei einem Arbeitnehmer im fortgeschrittenen Alter.
Massenentlassungsanzeige
Ab einer entsprechenden Personenanzahl muss Ihr Arbeitgeber die Kündigungen der Bundesagentur für Arbeit anzeigen. In einem Betrieb mit mehr als zwanzig aber weniger als sechzig Mitarbeitern, muss er beispielsweise ab 5 Kündigungen eine Massenentlassungsanzeige einreichen.
Vergisst Ihr Arbeitnehmer die Anzeige, kann er diese natürlich nachreichen. Allerdings muss er dann auch eine erneute Kündigung aussprechend. Auch in dieser Zeit läuft Ihr Anspruch auf Lohnzahlung selbstverständlich weiter.
Allerdings sei darauf hingewiesen, dass die Senate des Bundesarbeitsgerichts sich derzeit uneins sind. Nach einer neuen Entscheidung des sechsten Senats soll die Kündigung wirksam bleiben, selbst wenn keine Massenentlassungsanzeige vorliegt. Es bleibt abzuwarten, wie der zweite Senat sich in der Frage entscheidet.
Betriebsratsanhörung
Wenn in einem Betrieb ein Betriebsrat besteht, ist dieser in jedem Fall zuvor anzuhören. Der Betriebsrat hat die Möglichkeit, seine Meinung kundzutun und auch bezüglich des Sozialplans eine Einschätzung abzugeben. Die Anhörung ist für Sie als Arbeitnehmer somit von Vorteil. Auch hierbei handelt es sich natürlich um einen formalen Schritt, den Ihr Arbeitgeber leicht nachholen kann.
Wie bereits erwähnt, ist die erste Kündigung dann jedoch leicht angreifbar.
Wenn Ihre Kündigung Fehler enthält, haben Sie gute Chancen auf eine Abfindung.
Abfindung per Kündigungsschutzklage
Ihr Arbeitgeber möchte einen Kündigungsschutzprozess vor Gericht wegen der anfallenden Kosten häufig möglichst früh beilegen. Denn er muss ggf. nicht nur die Kosten des Prozesses, sondern auch rückwirkend Ihren Lohn bezahlen.
Somit kommt es oft zu einem gerichtlichen Vergleich. Darin springt für Sie häufig eine Abfindung raus. Hierbei ist Verhandlungsgeschick gefragt. Je wahrscheinlicher ein Unterliegen Ihres Arbeitgebers im Prozess ist, umso höher wird die Abfindung ausfallen.
Üblich ist eine Abfindung in Höhe der Formel:
0,5 Bruttomonatsgehälter x Anzahl der Beschäftigungsjahre = Abfindung
Allerdings sind im Einzelfall und bei guter Verhandlung deutlich höhere Beträge möglich.
Abfindung aus Kündigungsschreiben
Um eine Abfindung zu erhalten, müssen Sie jedoch nicht unbedingt Klage erheben. Die bloße Möglichkeit einer erfolgreichen Klageerhebung kann in diesem Fall als Druckmittel gegenüber Ihrem Arbeitgeber ausreichen.
Gelegentlich bietet der Arbeitgeber deshalb bereits im Kündigungsschreiben eine Abfindung nach § 1a KSchG an. Diese steht Ihnen dann zu, wenn Sie die Kündigungsfrist verstreichen lassen, ohne Klage zu erheben. So akzeptieren Sie zugleich die Kündigung.
Die Höhe der Abfindung entspricht mind. der o.g. Standardformel.
Abfindung aus Sozialplan
Regelungen über Abfindungen sind oft auch Teil eines Sozialplans. Dabei handelt es sich um eine Vereinbarung von Betriebsrat und Arbeitgeber, um die sozialen Folgen der Entlassungen abzufedern. Auch hierbei spielen Faktoren wie Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten eine Rolle. Wann ein entsprechender Sozialplan mit dem Betriebsrat aufzustellen ist, regelt § 111 Betriebsverfassungsgesetz. Danach ist der Betriebsrat bei Änderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft zur Folge haben, einzubeziehen.
Vom Outsourcing abzugrenzen ist der Betriebsübergang. Hier gibt der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer und Betriebsmittel an einen neuen Arbeitgeber weiter. Sie als Arbeitnehmer können Ihrer „Weitergabe“ natürlich widersprechen. Eine Kündigung wegen Betriebsübergang ist hingegen unzulässig. Die Rechtslage nach einem Betriebsübergang ist allerdings kompliziert.
Bei Fragen rund um das Thema Kündigung und Abfindung wenden Sie sich an Rechtsanwalt Dr. Ahlborn in Bielefeld (Schildesche), der Sie als erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht kompetent berät.
Autor dieses Beitrags: Dr. Ahlborn
Rechtsanwalt und Notar Dr. Ahlborn ist langjährig im Arbeitsrecht und Wirtschaftsrecht tätig.
Er ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht.
