Verletzt der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten, droht ihm eine verhaltensbedingte Kündigung. Oft sind verhaltensbedingte Kündigungen aber unwirksam. Dieser Beitrag stellt die wichtigsten Informationen zur verhaltensbedingten Kündigung zusammen.
Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt nur in Betracht, wenn der Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat.
Auch Fehlverhalten, das nicht direkt mit der Arbeitspflicht zusammenhängt, kann eine solche Kündigung rechtfertigen. Zudem muss die Pflichtverletzung ein gewisses Gewicht erreichen, um als Kündigungsgrund in Betracht zu kommen.
Beispiele:
Grundsätzlich gilt, dass für jeden Arbeitnehmer mit zunehmender Betriebszugehörigkeit, höherem Lebensalter und umfangreicheren Unterhaltspflichten der Kündigungsschutz zunimmt. Je mehr diese Umstände auf einen Mitarbeiter zutreffen, desto schwerwiegender muss die Pflichtverletzung für eine Kündigung sein.
Oft fällt es dem Arbeitgeber nicht leicht, die Pflichtverletzung des Mitarbeiters nachzuweisen. Er ist ggf. auf eigene Beobachtungen, Zeugenaussagen oder Videoaufnahmen angewiesen. Gerade letztere sind nicht immer zulässig.
Nur ausnahmsweise darf der Arbeitgeber bereits aufgrund eines Verdachts kündigen. Diese sogenannte „Verdachtskündigung“ ist unter engen Voraussetzungen zulässig:
Achtung: Während der Probezeit und in Betrieben mit zehn oder weniger Mitarbeitern gilt ein deutlich schwächerer Kündigungsschutz!
Wenn ein Kündigungsgrund vorliegt, der eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigt, muss der Arbeitgeber im Regelfall trotzdem zunächst mindestens eine Abmahnung ausgesprochen haben. Der Mitarbeiter soll so eine zweite (oder dritte und vierte) Chance erhalten.
Die Anzahl der notwendigen Abmahnungen richtet sich nach der Schwere des Verstoßes. Oft muss der Arbeitgeber das Verhalten mehr als nur einmal abmahnen. Eine bis drei Abmahnungen sind die Regel, manchmal sogar mehr. Andererseits darf er in besonders gravierenden Fällen auch ohne Abmahnung kündigen.
Beispiele:
Kündigt der Arbeitgeber nach einer oder mehreren Abmahnungen, überprüfen die Gerichte auch den Grund der Abmahnungen nochmals. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist nämlich nur dann gerechtfertigt, wenn die vorherigen Abmahnungen aus gleichgelagerten Gründen ausgesprochen wurden und nicht allzu lange zurückliegen.
Beispiel: Wenn etwa wegen regelmäßiger Verspätungen abgemahnt wurde, kann das Unternehmen eine Kündigung wegen eigenmächtigen Urlaubsantritts nicht auf das Argument stützen, es habe bereits abgemahnt. Abmahnungs- und Kündigungsgrund müssen sich zumindest ähneln.
Auch die verhaltensbedingte Kündigung muss grundsätzlich die Kündigungsfrist wahren. Es gilt die „normale“ Kündigungsfrist. In erster Linie ist also ein Blick auf den Arbeits- oder auf den Tarifvertrag zu werfen. Wenn dort keine Kündigungsfrist geregelt ist, greift § 622 BGB, also die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitsverträge.
Die gesetzliche Kündigungsfrist richtet sich primär nach der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Je länger er schon im Unternehmen tätig ist, desto länger ist auch seine Kündigungsfrist.
Beispiel:
Unter Umständen ist auch eine fristlose verhaltensbedingte Kündigung möglich. Mit dieser Maßnahme sollte der Arbeitgeber allerdings zurückhaltend umgehen. Sie ist nur gerechtfertigt, wenn die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers besonders schwerwiegend und ein Fortbestand des Arbeitsverhältnisses nicht einmal für die Dauer der Kündigungsfrist zumutbar ist.
Beispiele: Straftaten zum Nachteil des Arbeitgebers (Diebstahl, Körperverletzung, Betrug, …), schwerste Beleidigungen, beharrliche Arbeitsverweigerung.
Eine fristlose Kündigung muss zudem innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden, beginnend ab Kenntnis des Arbeitgebers von der Pflichtverletzung.
Fristlose Kündigungen sind besonders fehleranfällig. Arbeitnehmer sind daher gut beraten, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen.
In vielen Unternehmen bestehen Betriebsräte, die bei einer verhaltensbedingten Kündigung ebenfalls involviert sind. Wenn im Unternehmen ein Betriebsrat existiert, muss er vor der verhaltensbedingten Kündigung zwingend angehört werden. Dabei muss der Arbeitgeber die Gründe für die Kündigung benennen. In einem späteren gerichtlichen Verfahren kann er sich ausschließlich auf diese Kündigungsgründe stützen.
Einzige Ausnahme sind leitende Angestellte. Wenn gegenüber einem leitenden Angestellten eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen wird, muss der Betriebsrat lediglich über die Entscheidung informiert werden. Gibt es einen Sprecherausschuss, muss der Arbeitgeber diesen anhören.
Bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern genießen besonderen Kündigungsschutz, sodass sie nicht nach den bisher dargestellten Voraussetzungen verhaltensbedingt gekündigt werden können.
Besonderen Schutz genießen insbesondere
Unkündbar, wie es oft heißt, sind sie nicht. Es müssen aber besonders schwerwiegende und grobe Verletzungen der Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis vorliegen, damit sie verhaltensbedingt gekündigt werden können. In einigen Fällen ist zudem die Zustimmung einer Behörde nötig.
Oft bestehen für den Arbeitnehmer gute Chancen, gegen eine verhaltensbedingte Kündigung vorzugehen. Um diese Chancen zu nutzen, muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage erheben.
Noch schneller sollte es gehen, falls der Arbeitnehmer geltend machen möchte, dass der Unterzeichner der Kündigung keine entsprechende Vollmacht hat. Aus diesem Grund lässt sich die Kündigung nur innerhalb weniger Tage zurückweisen.
Für Arbeitnehmer kommen nach einer verhaltensbedingten Kündigung zwei mögliche Ziele in Betracht:
Diese Schritte sollten Sie nur mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht gehen.
Für Arbeitgeber stellt der Aufhebungsvertrag die wohl beste Alternative zu einer verhaltensbedingten Kündigung dar. Der Aufhebungsvertrag wird einvernehmlich von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite geschlossen.
Ein Aufhebungsvertrag ist schwieriger anzufechten als eine Kündigung. So hat der Arbeitgeber schneller Rechtssicherheit und kann planen, ohne ein langwieriges Gerichtsverfahren abwarten zu müssen. In aller Regel bietet er im Gegenzug eine Abfindung an.
Bei Fragen rund um das Thema Kündigung und Abfindung wenden Sie sich an Rechtsanwalt Dr. Ahlborn in Bielefeld (Schildesche), der Sie als erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht kompetent berät.
Autor dieses Beitrags: Dr. Ahlborn
Rechtsanwalt und Notar Dr. Ahlborn ist langjährig im Arbeitsrecht und Wirtschaftsrecht tätig.
Er ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht.
