Leider kommt es in der Arbeitswelt immer wieder vor, dass Unternehmen aus betrieblichen Gründen Kündigungen aussprechen. Tatsächlich stellt die sogenannte betriebsbedingte Kündigung sogar den häufigsten Kündigungsgrund dar. Warum eine betriebsbedingte Kündigung oftmals unwirksam ist und wie sich Arbeitnehmer dagegen wehren können, erläutern wir in diesem Beitrag.
Eine betriebsbedingte Kündigung darf der Arbeitgeber aussprechen, wenn er aus wirtschaftlichen Gründen nicht mehr alle seine Mitarbeiter beschäftigen kann. Anders als bei sonstigen Kündigungen liegt der Kündigungsgrund dann nicht in der Person des Mitarbeiters, sondern beim Unternehmen.
Der Arbeitgeber kann sich sowohl auf innerbetriebliche als auch außerbetriebliche Umstände berufen, die die Kündigung notwendig machen. In der Praxis kommt es weitaus häufiger zu einer Kündigung wegen innerbetrieblicher Gründe. Solche können beispielsweise sein:
Außerbetriebliche Gründe sind hingegen:
Achtung: Die Insolvenz des Unternehmens an sich ist noch kein Kündigungsgrund. In den meisten Fällen wird der Betrieb während des Insolvenzverfahrens fortgeführt, häufig sogar durch das Management und nicht durch einen Insolvenzverwalter (sog. Eigenverwaltung). Kann das Unternehmen verkauft werden oder finden sich neue Geldgeber, bleiben oft alle oder einige Arbeitsplätze erhalten.
Nach einer betriebsbedingten Kündigung ist schnelles Handeln gefragt. Der gekündigte Arbeitnehmer muss innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben.
Die Frist beginnt mit Erhalt des Kündigungsschreibens und muss unbedingt eingehalten werden. Ist sie nämlich einmal verstrichen, wird die Kündigung wirksam, auch wenn tatsächlich gar kein Kündigungsgrund vorlag und die Kündigung aus anderen Gründen unwirksam gewesen wäre.
Wer sich gegen eine betriebsbedingte Kündigung wehren möchte, sollte sich also schnellstmöglich an einen erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden. Wir stehen Ihnen gerne mit unserer langjährigen Erfahrung und hohen Spezialisierung zur Seite.
Die betriebsbedingte Kündigung ist an einige Voraussetzungen geknüpft. Nicht selten kommt es vor, dass der Arbeitgeber dabei Fehler macht. Für den Arbeitnehmer ist das günstig, da er alle Fehler vor Gericht geltend machen und die Kündigung für unwirksam erklären lassen kann. Er ist dann wieder einzustellen. Möchte er dem Betrieb ohnehin den Rücken kehren, hat er zumindest Chancen auf eine Abfindung. Je fehlerhafter die Kündigung, desto höhere Beträge sind möglich.
Typische Fehler bei der betriebsbedingten Kündigung sind:
Bei der betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber von seinen Mitarbeitern diejenigen auszuwählen, denen eine Kündigung am ehesten “zuzumuten” ist. Das heißt, er muss die verschiedenen sozialen Belange seiner Mitarbeiter in die Waagschale werfen und danach entscheiden, wer das Unternehmen verlassen muss.
Als Kriterien werden
herangezogen. Es kommt also auf tatsächliche soziale Umstände an und nicht darauf, wie gut oder schlecht bestimmte Mitarbeiter ihre Arbeit ausüben.
Viele Arbeitgeber lassen sich bei der Auswahl aber letztlich doch von qualitativen Erwägungen leiten und berücksichtigen die sozialen Gesichtspunkte nicht ausreichend. Solche Fehler in der Sozialauswahl führen dann zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Solange es die Möglichkeit gibt, den Arbeitnehmer in einer anderen Position im Betrieb weiterzubeschäftigen, ist die Kündigung fehlerhaft. Existiert also eine freie Stelle, die der Arbeitnehmer besetzen kann, muss ihm diese angeboten werden. Es ist dabei durchaus zulässig, dass sich der Arbeitnehmer umschulen oder fortbilden lässt. Nur wenn eindeutige Gründe dagegensprechen, weil ihm beispielsweise die körperliche Konstitution fehlt, scheidet eine Weiterbeschäftigung aus und die Kündigung ist grundsätzlich möglich.
Der Arbeitgeber ist allerdings nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine freie Stelle anzubieten, die eine Beförderung bedeuten würde. Andersherum darf er aber eine schlechtere Stelle anbieten (z.B. per Änderungskündigung). Diese kann der Arbeitnehmer annehmen oder aber die Kündigung akzeptieren.
Eine betriebsbedingte Kündigung kann oft widersprüchlich und damit fehlerhaft sein, wenn der Arbeitgeber zuvor Kurzarbeit beim Arbeitsamt angemeldet hat.
Denn Kurzarbeit soll typischerweise als Überbrückung wirtschaftlicher Engpässe und Krisen dienen, also über vorübergehende Schwierigkeiten im Betrieb hinweghelfen. Die betriebsbedingte Kündigung hingegen kann nur ausgesprochen werden, wenn dauerhafte Umstände die Weiterbeschäftigung ausschließen.
Beruft sich der Arbeitgeber bei der Kündigung auf die gleichen Gründe, aufgrund derer er auch Kurzarbeit angemeldet hat, spricht vieles dafür, dass die Kündigung unwirksam ist. Nur wenn er die Kündigung auf neue Gründe stützt, steht sie nicht im Widerspruch zur angemeldeten Kurzarbeit.
Wer also zunächst in Kurzarbeit geschickt und später betriebsbedingt gekündigt wird, hat gute Chancen, die Kündigung erfolgreich anzugreifen.
Wenn es im Unternehmen einen Betriebsrat gibt, muss dieser zwingend vor jeder Kündigung angehört werden. “Anhören” meint, dass das Gremium über die Kündigung informiert und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben werden muss.
Widerspricht der Betriebsrat der Kündigung, bleibt die Entlassung trotzdem wirksam. Allerdings führt der Widerspruch dazu, dass der Arbeitnehmer während der gesamten Prozessdauer weiterbeschäftigt werden muss. Dies kann faktisch seine Stelle sichern; vor allem wird er aber zunächst ununterbrochen weiterbezahlt.
Arbeitnehmer, die viele Stellen gleichzeitig abbauen, müssen weitere Formalitäten beachten. Beispielsweise sind Massenentlassungen bei der Bundesagentur für Arbeit anzumelden.
Gerade bei umfangreichen Kündigungen vergessen Arbeitgeber häufig die Einhaltung aller Formalia. Solche kleinen Fehler können zur Unwirksamkeit der Kündigung führen und damit große Auswirkungen für die Arbeitnehmer haben.
Viele Arbeitnehmer wollen nach einer betriebsbedingten Kündigung das Unternehmen gegen Zahlung einer möglichst hohen Abfindung verlassen. Ein gesetzlicher Anspruch darauf besteht zwar nicht per se. Dennoch stehen die Chancen auf eine Abfindung nicht schlecht.
Oft einigen sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf eine entsprechende Zahlung im Sozialplan. Daneben kann der Arbeitgeber eine Abfindung im Kündigungsschreiben anbieten, sofern der Arbeitnehmer von einer Klage absieht und so seine Entlassung hinnimmt.
In jedem Fall bleibt dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, eine (höhere) Abfindung vor Gericht auszuhandeln. Der Arbeitgeber ist oft zahlungswillig, um das Kündigungsschutzverfahren möglichst schnell und rechtssicher zu beenden.
Dem Betriebsrat steht bei jeder betriebsbedingten Kündigung ein Anhörungs- und Widerspruchsrecht zu (s.o.).
Baut der Arbeitgeber gleichzeitig mehrere Stellen ab, spricht man in der Regel von einer sog. Betriebsänderung. Dann kommen weitere Beteiligungsrechte hinzu, insbesondere:
Sogenannte Kleinbetriebe beschäftigen in der Regel zehn oder weniger Mitarbeiter und sind nicht vom Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes erfasst. Für Arbeitnehmer bedeutet das: Sie können sich nicht auf die schützenden Vorschriften des Gesetzes berufen und müssen theoretisch jederzeit mit einer Kündigung rechnen.
Das gleiche gilt für Arbeitnehmer in der Probezeit bzw. Wartezeit. Auch in diesen ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung.
In diesen Fällen kann der Arbeitgeber also beliebig Kündigungen aussprechen, ohne dass ein Kündigungsgrund vorliegen, geschweige denn, er eine Sozialauswahl treffen muss.
Um Arbeitnehmer in Kleinbetrieben und der Probezeit vor plötzlichen und willkürlichen Kündigungen zu schützen, gelten dennoch bestimmte Mindestvoraussetzungen, die für eine Kündigung vorliegen müssen:
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Autor dieses Beitrags: Dr. Ahlborn
Rechtsanwalt und Notar Dr. Ahlborn ist langjährig im Arbeitsrecht und Wirtschaftsrecht tätig.
Er ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht.
