Eine fristlose Kündigung ist fast immer unzulässig und angreifbar. In der Regel muss vorher eine Abmahnung erfolgen. Aus diesem Grund emfpehlen wir Ihnen, direkt nach der Kündigung Kontakt mit Dr. Ahlborn, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Bielefeld, aufzunehmen. Auch wenn Ihr Arbeitgeber einen wichtigen Kündigungsgrund (z. B. Straftat wie Diebstahl oder Arbeitszeitbetrug) haben sollte, kann die Kündigung an formalen Fehlern scheitern. Der Arbeitgeber kann nur innerhalb von 2 Wochen fristlos kündigen. Verpasst er diese Frist, ist die fristlose Kündigung immer unwirksam. Auch der Betriebsrat muss vor der Kündigung angehört werden. Unterlaufen dem Arbeitgeber hier Fehler, ist die Kündigung stets unwirksam. Wenn Sie besonderen Kündigungsschutz genießen, also schwerbehindert, Betriebsratmitglied, schwanger oder in Elternzeit sind, kann der Arbeitgeber Sie nie – ohne Weiteres – kündigen. Der Arbeitgeber muss im Vorfeld die Zustimmung der zuständigen Stelle zwingend einholen, sonst ist die Kündigung nichtig! Erhält der Arbeitgeber die Zustimmung nicht, kann er Sie nie kündigen. Eine fehlerhafte Kündigung können Sie vor Gericht angreifen und beseitigen. Die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage beträgt nur 3 Wochen! Nach drei Wochen und einem Tag ist die Kündigung wirksam und kann nicht mehr angegriffen werden. Daher nehmen Sie schnell Kontakt mit Dr. Ahlborn auf. Weitere Informationen dazu, Wann eine solche Kündigung rechtmäßig ist und wie es danach weitergeht, erfahren Sie im Folgenden.
Table of ContentsDie fristlose Kündigung ist die „schärfste Waffe“, die dem Arbeitgeber zur Verfügung steht. Entsprechend hoch sind die Voraussetzungen.
Für eine fristlose Kündigung ist ein sog. „wichtiger Grund“ erforderlich. Im Gesetz wird dieser Begriff nicht weiter erklärt. Es ist also von Fall zu Fall zu ermitteln, ob ein „wichtiger Grund“ vorliegt.
Dabei geht die Rechtsprechung in zwei Schritten vor:
So vielfältig das Arbeitsleben, so zahlreich sind die Umstände, die als „wichtiger Grund“ in Betracht kommen. Im Laufe der Zeit haben sich allerdings einige „Klassiker“ herausgebildet.
Dies können zum Beispiel sein:
Keine wichtigen Gründe sind etwa:
Der Grund muss beim Zugang der Kündigungserklärung vorgelegen haben. Später entstandene Gründe sind unbeachtlich.
Soweit zum ersten „groben“ Prüfungsschritt. Ist einer der o.g. oder ein vergleichbarer wichtiger Grund anzunehmen, sind die weiteren Details des Einzelfalls zu prüfen.
Die Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers sind gegeneinander abzuwägen. Das Interesse des Arbeitgebers muss überwiegen, damit die Kündigung wirksam ist. In der Abwägung zu berücksichtigen sind u.a.
Beispiel: Eine Kassiererin steckt während der Arbeit Ware aus dem Supermarkt ein. An sich besteht ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung. Ob sie wirksam ist, hängt vom Einzelfall ab. War die Arbeitnehmerin viele Jahre tadellos angestellt und beträgt der Wert der Ware nur 1-2 Euro, wird die Kündigung meist unwirksam sein. Ist die Mitarbeiterin hingegen schon einmal mit ähnlichem Verhalten aufgefallen, erst seit kurzem angestellt und liegt der Wert z.B. bei 20 €, ist die Kündigung aller Voraussicht nach wirksam.
Bevor der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung ausspricht, muss er sich fragen, ob er auf das Fehlverhalten des Arbeitnehmers nicht mit milderen Mitteln reagieren kann. Dabei kommt zum einen die ordentliche, fristgerechte Kündigung in Betracht. Zum anderen muss er prüfen, ob nicht schon eine Abmahnung ausreichend ist.
Dem Grundsatz nach darf der Arbeitgeber wegen eines Fehlverhaltens also nicht fristlos kündigen, wenn er zuvor keine Abmahnung ausgesprochen hat.
In der Praxis berufen sich Arbeitgeber allerdings häufig auf Ausnahmeregelungen.
Dafür gibt es zwei Fallgruppen:
Grundsätzlich gilt: Eine fristlose Kündigung hat vor Gericht in vielen Fällen schlechte Chancen. Sie muss wirklich das letzte Mittel des Arbeitgebers gewesen sein. Vorher sind z.B. Abmahnung, Versetzung oder eine ordentliche Kündigung denkbar. Wegen dieser hohen Hürde lohnt sich häufig die Klage gegen eine fristlose Kündigung.
Der Arbeitgeber missachtet außerdem häufig die Frist nach § 626 Abs. 2 BGB: Danach muss er die Kündigung innerhalb von zwei Wochen aussprechen, nachdem er von den für die Kündigung entscheidenden Tatsachen erfährt. Hält er diese Frist nicht ein, ist die Kündigung automatisch unwirksam.
Beispiel: Der Arbeitgeber erfährt Anfang Mai, dass ein Mitarbeiter ihn beklaut hat. Er kümmert sich erst drei Wochen später wieder um den Fall und spricht erst dann die fristlose Kündigung aus. Sie ist unwirksam.
Wichtig für den betroffenen Arbeitnehmer ist darüber hinaus die Frist aus § 4 Kündigungsschutzgesetz: Wenn er nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens klagt, wird die Kündigung automatisch wirksam. Selbst wenn der Arbeitgeber eigentlich nicht kündigen durfte, verliert der Arbeitnehmer so unwiederbringlich seinen Arbeitsplatz.
Grundsätzlich ist auch in der maximal 6-monatigen Probezeit eine fristlose Kündigung möglich. Wichtige Gründe können neben den oben genannten etwa sein:
Einfache Fehlleistungen reichen hingegen nicht aus, da es in der Probezeit gerade um das Erproben und das Lernen geht.
Mit dem Zugang der Kündigungserklärung erhält der Arbeitnehmer kein Gehalt mehr. Darüber hinaus kommt es gem. § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III meist zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (ALG 1). Diese beträgt in der Regel 12 Wochen. Die Agentur für Arbeit geht nämlich davon aus, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit wegen der fristlosen Kündigung selbst herbeigeführt hat.
Während der Sperrzeit erhält der Betroffene kein Arbeitslosengeld. Dieser Zeitraum wird auch nicht an die Bezugsdauer „angehängt“. Das Geld, das eigentlich während der Sperrzeit hätte ausgezahlt werden sollte, ist also verloren.
Bei Fragen rund um das Thema fristlose Kündigung oder außerordentliche Kündigung wenden Sie sich an Rechtsanwalt Dr. Ahlborn in Bielefeld (Schildesche), der Sie als erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht kompetent berät.
Autor dieses Beitrags: Dr. Ahlborn
Rechtsanwalt und Notar Dr. Ahlborn ist langjährig im Arbeitsrecht und Wirtschaftsrecht tätig.
Er ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht.
